imamsahal

imamsahal
apek

Minggu, 22 Mei 2011

makalah

PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA
A. PENGERTIAN PERENCANAAN SDM
Sumber daya manusia adalah kemampuan terpadu dari daya pikir dan daya fisik yang dimiliki individu, perilaku dan sifatnya ditentukan oleh keturunan dan lingkungannya, sedangkan prestasi kerjanya dimotivasi oleh keinginan untuk memenuhi kepuasannya.
Andrew E. Sikula (1981;145) mengemukakan bahwa:
“Perencanaan sumber daya manusia atau perencanaan tenaga kerja didefinisikan sebagai proses menentukan kebutuhan tenaga kerja dan berarti mempertemukan kebutuhan tersebut agar pelaksanaannya berinteraksi dengan rencana organisasi”.
George Milkovich dan Paul C. Nystrom (Dale Yoder, 1981:173) mendefinisikan bahwa:
“Perencanaan tenaga kerja adalah proses peramalan, pengembangan, pengimplementasian dan pengontrolan yang menjamin perusahaan mempunyai kesesuaian jumlah pegawai, penempatan pegawai secara benar, waktu yang tepat, yang secara otomatis lebih bermanfaat”.

Perencanaan SDM merupakan proses analisis dan identifikasi tersedianya kebutuhan akan sumber daya manusia sehingga organisasi tersebut dapat mencapai tujuannya.
1. Kepentingan Perencanaan SDM
Ada tiga kepentingan dalam perencanaan sumber daya manusia (SDM), yaitu:
Kepentingan Individu.
Kepentingan Organisasi.
Kepentingan Nasional.
2. Komponen-komponen Perencanaan SDM
Terdapat beberapa komponen yang perlu diperhatikan dalam perencanaan SDM, yaitu:
Tujuan
Perencanaan SDM harus mempunyai tujuan yang berdasarkan kepentingan individu, organisasi dan kepentingan nasional. Tujuan perencanaan SDM adalah menghubungkan SDM yang ada untuk kebutuhan perusahaan pada masa yang akan datang untuk menghindari mismanajemen dan tumpang tindih dalam pelaksanaan tugas.
Perencanaan Organisasi
Perencanaan Organisasi merupakan aktivitas yang dilakukan perusahaan untuk mengadakan perubahan yang positif bagi perkembangan organisasi. Peramalan SDM dipengaruhi secara drastis oleh tingkat produksi. Tingkat produksi dari perusahaan penyedia (suplier) maupun pesaing dapat juga berpengaruh. Meramalkan SDM, perlu memperhitungkan perubahan teknologi, kondisi permintaan dan penawaran, dan perencanaan karir.
Kesimpulannya, PSDM memberikan petunjuk masa depan, menentukan dimana tenaga kerja diperoleh, kapan tenaga kerja dibutuhkan, dan pelatihan dan pengembangan jenis apa yang harus dimiliki tenaga kerja. Melalui rencana suksesi, jenjang karier tenaga kerja dapat disesuaikan dengan kebutuhan perorangan yang konsisten dengan kebutuhan suatu organisasi.
Syarat – syarat perencanaan SDM
a. Harus mengetahui secara jelas masalah yang akan direncanakannya.
b. Harus mampu mengumpulkan dan menganalisis informasi tentang SDM.
c. Harus mempunyai pengalaman luas tentang job analysis, organisasi dan situasi persediaan SDM.
d. Harus mampu membaca situasi SDM masa kini dan masa mendatang.
e. Mampu memperkirakan peningkatan SDM dan teknologi masa depan.
f. Mengetahui secara luas peraturan dan kebijaksanaan perburuhan pemerintah.


3. Proses perencanaan SDM
Strategi SDM adalah alat yang digunakan untuk membantu organisasi untuk mengantisipasi dan mengatur penawaran dan permintaan SDM. Strategi SDM ini memberikan arah secara keseluruhan mengenai bagaimana kegiatan SDM akan dikembangkan dan dikelola.
Pengembangan rencana SDM merupakan rencana jangka panjang. Contohnya, dalam perencanaan SDM suatu organisasi harus mempertimbangkan alokasi orang-orang pada tugasnya untuk jangka panjang tidak hanya enam bulan kedepan atau hanya untuk tahun kedepan. Alokasi ini membutuhkan pengetahuan untuk dapat meramal kemungkinan apa yang akan terjadi kelak seperti perluasan, pengurangan pengoperasian, dan perubahan teknologi yang dapat mempengaruhi organisasi tersebut.
Prosedur perencanaan SDM
Menetapkan secara jelas kualitas dan kuantitas SDM yang dibutuhkan.
Mengumpulkan data dan informasi tentang SDM.
Mengelompokkan data dan informasi serta menganalisisnya.
Menetapkan beberapa alternative.
Memilih yang terbaik dari alternative yang ada menjadi rencana.
Menginformasikan rencana kepada para karyawan untuk direalisasikan.
Metode PSDM ,dikenal atas metode nonilmiah dan metode ilmiah. Metode nonilmiah diartikan bahwa perencanaan SDM hanya didasarkan atas pengalaman, imajinasi, dan perkiraan-perkiraan dari perencanaanya saja. Rencana SDM semacam ini risikonya cukup besar, misalnya kualitas dan kuantitas tenaga kerja tidak sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Akibatnya timbul mismanajemen dan pemborosan yang merugikan perusahaan.
Metode ilmiah diartikan bahwa PSDM dilakukan berdasarkan atas hasil analisis dari data, informasi, dan peramalan (forecasting) dari perencananya. Rencana SDM semacam ini risikonya relative kecil karena segala sesuatunya telah diperhitungkan terlebih dahulu.

4. Pengevaluasian Rencana SDM
Jika perencanaan SDM dilakukan dengan baik, akan diperoleh keuntungan-keuntungan sebagai berikut:
Manajemen puncak memiliki pandangan yang lebih baik terhadap dimensi SDM atau terhadap keputusan-keputusan bisnisnya.
Biaya SDM menjadi lebih kecil karena manajemen dapat mengantisipasi ketidakseimbangan sebelum terjadi hal-hal yang dibayangkan sebelumnya yang lebih besar biayanya.
Tersedianya lebih banyak waktu untuk menempatkan yang berbakat karena kebutuhan dapat diantisipasi dan diketahui sebelum jumlah tenaga kerja yang sebenarnya dibutuhkan.
Adanya kesempatan yang lebih baik untuk melibatkan wanita dan golongan minoritas didalam rencana masa yang akan datang.
Pengembangan para manajer dapat dilaksanakan dengan lebih baik.

Kendala-kendala Perencanaan Sumber Daya Manusia
1. Standar kemampuan SDM
Standar kemampuan SDM yang pasti belum ada, akibatnya informasi kemampuan SDM hanya berdasarkan ramalan-ramalan (prediksi) saja yang sifatnya subjektif. Hal ini menjadi kendala yang serius dalam PSDM untuk menghitung potensi SDM secara pasti.
2. Manusia (SDM) Mahluk Hidup
Manusia sebagai mahluk hidup tidak dapat dikuasai sepenuhnya seperti mesin. Hal ini menjadi kendala PSDM, karena itu sulit memperhitungkan segala sesuatunya dalam rencana. Misalnya, ia mampu tapi kurang mau melepaskan kemampuannya.
3. Situasi SDM
Persediaan, mutu, dan penyebaran penduduk yang kurang mendukung kebutuhan SDM perusahaan. Hal ini menjadi kendala proses PSDM yang baik dan benar.
4. Kebijaksanaan Perburuhan Pemerintah
Kebijaksanaan perburuhan pemerintah, seperti kompensasi, jenis kelamin, WNA, dan kendala lain dalam PSDM untuk membuat rencana yang baik dan tepat.

B. PERAMALAN
Peramalan (forecasting) menggunakan informasi masa lalu dan saat ini untuk mengidentifikasi kondisi masa depan yang diharapkan. Proyeksi untuk masa yang akan datang tentu saja ada unsur ketidaktepatan. Basanya orang yang berpengalaman mampu meramal cukup akurat terhadap benefit organisasi dalam rencana jangka panjang.
Pendekatan-pendekatan untuk meramal SDM dapat dimulai dari perkiraan terbaik dari para manajer sampai pada simulasi komputer yang rumit. Asumsi yang sederhana mungkin cukup untuk jarak tertentu, tetapi jarak yang rumit akan diperlukan untuk yang lain.
Jangka waktu peramalan
Peramalan SDM harus dilakukan melalui tiga tahap: perencanaan jangka pendek, menengah dan panjang.
Peramalan terhadap kebutuhan SDM (permintaan)
Penekanan utama dari peramalan SDM saat ini adalah meramalkan kebutuhan SDM organisasi atau permintaan kebutuhan akan SDM. Ramalan permintaan dapat berupa penilaian subjektif atau matematis.
Metode meramalkan permintaan, yaitu:
1. Metode penilaian terdiri dari:
a. Estimasi dapat top down atau bottom up, tetapi pada dasarnya yang berkepentingan ditanya “Berapa orang yang akan anda butuhkan tahun depan?”
b. Rules of thumb mempercayakan pedoman umum diterapkan pada situasi khusus dalam organisasi . Contoh; pedoman “one operations managers per five reporting supervisors” membantu dan meramalkan jumlah supervisor yang dibutuhkan dalam suatu divisi. Bagaimanapun, hal ini penting untuk menyesuaikan pedoman untuk mengetahui kebutuhan departemen yang sangat bervariasi.
Teknik Delphi menggunakan input dari kelompok pakar. Opini pakar dicari dengan menggunakan kuesioner terpisah dalam situasi diramalkan. Opini pakar kemudian digabungkan dan dikembalikan kepada para pakar untuk opini tanpa nama yang kedua. Proses ini akana berlangsung beberapa pakar hingga pakar pada umumnya asetuju pada satu penilaian. Sebagai contoh, pendekatan ini telah digunakan untuk meramalakan pengaruh teknologi pada Manajemen SDM dan kebutuhan perekrutan staff.
Teknik kelompok Nominal, tidak seperti Delphi, membutuhkan pakar untuk bertemu secara langsung. Gagasan mereka biasanya timbul secara bebas pada saat pertama kali, didiskusikan sebagai kelompok dan kemudian disusun senagai laporan.
2. Metode Matematika, terdiri dari:
a. Analisis Regresi Statistik membuat perbandingan statistik dari hubungan masa lampau diantara berbagai faktor. Sebagai contoh, hubungan secara statistik antara penjualan kotor dan jumlah karyawan dalam rantai retail mungkin berguna dalam meramalkan sejumlah karyawan yang akan dibutuhkan jika penjualan retail meningkat 30 %.
b. Meode Simulasi merupakan gambaran situasi nyata dalam bentuk abstrak sebagai contoh, model ekonometri meramalkan pertumbuhan dalam pemakaian software akan mengarahkan dalam meramalkan kebutuhan pengembangan software.
c. Rasio Produktivitas menghitung rata-rata jumlah unit yang diproduksi perkaryawan. Rata-rata ini diaplikasikan untuk ramalan penjualan untuk menentukan jumlah karyawan yang dibutuhkan, sebagai contoh, suatu perusahaan dapat meramalkan jumlah penjualan representative menggunakan rasio ini.
d. Rasio jumlah tenaga kerja yang dibutuhkan dapat digunakan untuk meramalkan tenaga kerja tak langsung. Sebagai contoh, jika perusahaan biasanya menggunakan satu orang klerikal untuk 25 tenaga kerja produksi, yang rasio dapat digunakan untuk membantu estimasi untuk tenaga klerikal.

C. ESTIMASI PERSEDIAAN/SUPPLY SDM INTERNAL DAN EKSTERNAL
Kalau sudah ada proyeksi permintaan HR dimasa yang akan datang, masalah berikutnya adalah bagaimana mengisi kebutuhan tersebut.
Ada dua sumber persediaan SDM : internal dan eksternal. Persediaan/supply internal bisa berasal dari karyawan yang telah ada yang dapat dipromosikan, ditransfer, atau didemosi untuk mengisi lowongan. Supply eksternal berasal dari luar atau mereka yang tidak sedang bekerja di organisasi tersebut dan siap direkrut oleh organisasi/perusahaan.
1. PENILAIAN INTERNAL TERHADAP KETENAGAKERJAAN ORGANISASI
Bagian dari perencanaan sumber daya manusia adalah menganalisis pekerjaan yang perlu dilakukan dan keahlian yang terdapat pada seseorang untuk melakukan suatu tugas. Kebutuhan organisasi harus di bandingkan dengan penyediaan tenaga kerja yang ada.
Tidak hanya sekedar menghitung jumlah karyawan. Harus dilakukan audit tenaga kerja yang sudah ada untuk mengetahui kemampuan pekerja yang ada.
Informasi ini menjadi dasar estimasi tentatif mengenai lowongan-lowongan yang dapat diisi oleh karyawan yang ada.
Penugasan tentatif ini biasanya dicatat di”Replacement Chart”. Chart ini merupakan representasi visual menyangkut SIAPA yang akan menggantikan SIAPA jika terjadi pergantian. Namun karena informasinya yang terbatas maka perlu juga dilengkapi dengan “Replacement Summaries”.
Mempertimbangkan karyawan-karyawan yang sudah ada untuk lowongan di masa yang akan datang adalah penting jika karyawan diproyeksikan memiliki karir yang panjang.
Audit and Replacement Chart juga penting bagi HRD. Dengan pengetahuan akan karyawan yang lebih banyak, HRD dapat merencanakan recruiting, training, dan career planning secara lebih efektif.
Pengetahuan ini juga dapat membantu HRD untuk memenuhi AAP dengan mengidentifikasi calon-calon minoritas interen untuk lowongan-lowongan tertentu.
Berikut adalah pertanyaan yang di berikan selama penilaian internal:
1. Pekerjaan apa yang ada pada saat ini ?
2. Berapa banyak orang yang mengerjakan setiap tugas ?
3. Apa hubungan laporan di antara tugas-tugas tersebut ?
4. Berapa pentingnya masing-masing tugas tersebut ?
5. Pekerjaan manakah yang membutuhkan penerapan strategi organisasi ?
6. Apa saja karakteristik dari pekerjaan yang di harapkan ?

Metode-metode yang digunakan untuk mengestimasi/menilai supply SDM internal yaitu:
1.1. Auditing Pekerjaan dan Keahlian
Tahap permulaan untuk mengevaluasi kekuatan dan kelemahan yang ada didalam suatu perusahaan adalah mengaudit pekerjaan yang sedang dilakukan organisasi pada saat ini. Penilaian internal ini menolong menempatkan kedudukan suatu organisasi dalam mengembangkan atau memantapkan keunggulan kompetitif. Analisis yang komprehensif dari semua pekerjaan saat ini memberikan dasar untuk mengetahui tindakan apa yang harus dilakukan pada masa yang akan datang.
Audit SDM merupakan tindak lanjut dari realisasi perencanaan-perencanaan yang telah dilakukan.
Kepentingan audit bagi perusahaan
Untuk mengetahui prestasi karyawan.
Untuk mengetahui besarnya kompensasi karyawan yang bersangkutan.
Untuk mengetahui kreativitas dan perilaku karyawan.
Untuk menetapkan apakah karyawan perlu dimutasi (vertical-horizontal) dan atau diberhentikan.
Untuk mengetahui apakah karyawan itu dapat bekerja sama dengan karyawan lainya.

Kepentingan audit bagi SDM
Untuk memenuhi kepuasan ego manusia yang selalu ingin diperhatikan dan mendapat nilai/pujian dari hasil kerjanya.
Karyawan ingin mangetahui apakah prestasi kerjanya lebih baik dari pada karyawan lainya.
Untuk kepentingan jasa dan promosinya.
Mengakrabkan hubungan para karyawan dengan pimpinannya
Tujuan audit SDM
Untuk mengetahui apakah pelaksanaan dan hasil kerja karyawan sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan.
Untuk mengetahui apakah semua karyawan dapat menyelesaikan job description-nya dengan baik dan tepat waktu.
Sebagai pedoman menentukan besarnya balas jasa kepada setiap karyawan.
Sebagai dasar pertimbangan pemberian pujian dan atau hukuman kepada setiap karyawan.
Sebagai dasar pertimbangan pelaksanaan mutasi vertical (promosi atau demosi), horizontal, dan atau alih tugas bagi karyawan.
Untuk memotivasi peningkatan semangat kerja, prestasi kerja, dan kedisiplian karyawan.

1.2. Inventarisasi Kemampuan Organisasi
Sumber dasar dari data tenaga kerja adalah data Sumber Daya Manusia pada organisasi. Perencana dapat menggunakan inventarisasi ini untuk menentukan kebutuhan jangka panjang untuk perekrutan, penyeleksian dan pengembangan sumber daya manusia. Juga informasi tersebut dapat menjadi dasar untuk menentukan kemampuan tambahan yang diperlukan tenaga kerja masa mendatang yang mungkin belum diperlukan pada saat ini

Komponen Inventarisasi Kemampuan Organisasi sering kali terdiri dari:
a. Demografi tenaga kerja secara individu ( umur, masa kerja di organisasi, masa kerja pada jenis tugas yang sekarang).
Kemajuan karier secara individu penanggung tugas, waktu yang diperlukan untuk setiap jenis tugas, promosi atau perbahan ke tugas lain, tingkat upah).
Data kinerja secara individu ( penyerlesaian pekerjaan, perkembangan pada keahliannya)
Ketiga informasi diatas dapat diperluas meliputi:
Pendidikan dan pelatihan
Mobilitas dan letak geografis yang diinginkan
Bakat, kemampuan dan keinginan yang spesifik
Bidang yang diminati dan tingkat promosi didalam perusahaan
Tingkat kemampuan untuk promosi
Pensiun yang diharapkan

Informasi yang telah diperoleh dari hasil Audit SDM dan inventarisasi kemampuan organisasi SDM diatas lalu dikonversikan ke dalam:
• Sistem Informasi SDM (SISDM)
SISDM adalah sistem integrasi yang dirancang untuk menyediakan informasi yang diperlukan untuk pengambilan keputusan SDM.
1. Tujuan SISDM
Meningkatkan efisiensi data tenaga kerja dimana SDM dikumpulkan
Lebih Strategis dan berhubungan dengan perencanaan SDM.
2. Kegunaan SISDM
SISDM mempunyai banyak kegunaan dalam suatu organisasi. Yang paling dasar adalah otomatisasi dari pembayaran upah dan kegaiatan benefit. Dengan SISDM , pencatatan waktu tenaga kerja dimasukan kedalam system, dan dimodifikasi disesuaikan pada setiap individual. Kegunaan umum yang lain dari SISDM adalah kesetaraan kesempatan bekerja.

Untuk merancang SISDM yang efektif, para ahli menyarankan untuk menilainya dengan pertanyaan-pertanyaan mengenai data yang akan diperlukan seperti:
1. Informasi apa yang tersedia, dan informasi apa yang dibutuhkan tentang orang-orang dalam organisasi?
2. Untuk tujuan apa informasi tersebut akan diberikan?
3. Pada format yang bagaimana seharusnya output untuk penyesuaian dengan data perusahaan lain?
4. Siapa yang membutuhkan informasi
5. Kapan dan seberapa seringnya informasi dibutuhkan?
• Succesion Planning
Merupakan proses HR planner dan operating managers gunakan untuk mengkonversi informasi mengenai karyawan-karyawan yang ada sekarang kedalam keputusan-keputusan menyangkut “internal job placements” dimasa yang akan datang.

2. ANALISIS LINGKUNGAN EKSTERNAL
Analisis lingkungan merupakan proses penelitian terhadap lingkungan organisasi untuk menentukan kesempatan atau ancaman. Hasil analisis akan mempengaruhi rencana SDM karena setiap organisasi akan masuk pada pasar tenaga kerja yang sama yang memasok, juga perusahaan lain.
Beberapa faktor yang dapat mempengaruhi pasokan tenaga kerja antara lain:
Pengaruh pemerintah
Kondisi perekonomian
Masalah kependudukan dan persaingan
komposisi tenaga kerja dan pola kerja

D. SEBAB-SEBAB PERMINTAAN SDM
1. Faktor internal sebagai sebab permintaan SDM
Faktor internal adalah kondisi persiapan dan kesiapan SDM sebuah organisasi/perusahaan dalam melakukan operasional bisnis pada masa sekarang dan untuk mengantisipasi perkembangannya dimasa depan. Dengan kata lain faktor internal adalah alasan permintaan SDM, yang bersumber dari kekurangan SDM didalam organisasi/perusahaan yang melaksanakan bisnisnya, yang menyebabkan diperlukan penambahan jumlah SDM. Alasan ini terdiri dari:
Faktor Rencana Strategik dan rencana operasional
Faktor prediksi produk dan penjualan
Faktor pembiayaan (cost) SDM
Faktor pembukaan bisnis baru (pengembangan bisnis)
Faktor desain Organisasi dan Desain Pekerjaan
Faktor keterbukaan dan keikutsertaan manajer
2. Faktor eksternal sebagai sebab permintaan SDM
Faktor eksternal adalah kondisi lingkungan bisnis yang berada diluar kendali perusahaan yang berpengaruh pada rencana strategic dan rencana operasional, sehingga langsung atau tidak langsung berpengaruh pada perencanaan SDM. Faktor eksternal tersebut pada dasarnya dapat dikategorikan sebagai sebab atau alasan permintaan SDM dilingkungan sebuah organisasi/perusahaan. Sebab atau alasan terdiri dari:
Faktor Ekonomi Nasional dan Internasional (Global)
Faktor Sosial, Politik dan Hukum
Faktor Teknologi
Faktor Pasar Tenaga Kerja dan Pesaing
3. Faktor Ketenagakerjaan
Faktor ini adalah kondisi tenaga kerja (SDM) yang dimiliki perusahaan sekarang dan prediksinya dimasa depan yang berpengaruh pada permintaan tenaga kerja baru. Kondisi tersebut dapat diketahui dari hasil audit SDM dan Sistem Informasi SDM (SISDM) sebagai bagian dari Sistem Informasi manajemen (SIM) sebuah organisasi/perusahaan. Beberapa dari faktor ini adalah:
a. Jumlah, waktu dan kualifikasi SDM yang pensiun, yang harus dimasukan dalam prediksi kebutuhan SDM sebagai pekerjaan/jabatan kosong yang harus dicari penggantinya.
Prediksi jumlah dan kualifikasi SDM yang akan berhenti/keluar dan PHK sesuai dengan Kesepakatan Kerja Bersama(KKB) atau kontrak kerja, yang harud diprediksi calon penggantinya untuk mengisi kekosongan pada waktu yang tepat, baik yang bersumber internal maupun eksternal.
Prediksi yang meninggal dunia

Pada akhirnya dari seluruh penjelasan diatas dapat kita tarik kesimpulan bahwa PSDM sangat penting untuk dilakukan karena memungkinkan HRD menempatkan Staf yang tepat pada saat yang tepat.

mikro

EKONOMI MIKRO
MURTADHO RIDWAN,Msh,
*Penilaian = BAB 1 sampai dengan 12.
-Kehadiran = 15%
-Tugas/ UTS = 30%
-Presentasi & keaktifan = 25%
-UAS = 30%.
*Tugas Kelompok IV : Mutmainah,Sahal,Uswatun khasanah.
-Makalah minimal 8 Halaman dengan rujukan dari 4 buku,4 internet.
BAB I
Pengertian:
-Makro adalah perekonomian sebuah Negara yang dipengaruhi oleh mikro.
-Mikro adalah perekonomian individu untuk menentukan pilihan mencapai kebutuhan.
Kelangkaan sumber daya VS Kebutuhan / Keingginan yang tak terpenuhi.
Ekonomi adalah sebuah pilihan.
1. MIKRO = Menengah kebawah / kecil.
-Harga naik Otomtis mekanisme pasar akan naik yang menyebabkan sebuah individu yang berpengaruh.
2. MAKRO = Menengah keatas / Besar.
-kaitannya dengan Negara.
Kelangkaan manusia atau sumber daya terbatas dapat diketahui dengan cara 4W&1H,dimana suatu kelangkaan ini dapat di ketahui dengan cara pertanyaan…
1. WHAT…..?
2. WHERE….?
3. WHO……?
4. WHEN…..?
5. HOW…?
Kebutuhan tidak terbatas.
Siklus kelangkaan sumber daya…….
PENAWARAN PERMITAAN

PERMINTAAN PENAWARAN
• TENAGA KERJA
• TANAH
• SUMBER EKONOMI
MANAJEMEN KEUANGAN




Kompetisi Kep. Investasi



Perubahan harga
Manajemen keuangan Kep. Pendanaan
Yng mampu beradaptasi
Perubahan teknologi


Perubahan tingkat bunga, Kep. Mnj. Aktiva
dll




Manajemen Keuangan adalah aktivitas perusahaan yang berhubungan dengan bagaimana memperoleh dana, menggunakan dana, dan mengelola asset sesuai dengan tujuan perusahaaan secara menyeluruh.

Fungsi Utama Manajemen Keuangan :
1. Investment Decision : Keputusan terhadap aktiva apa yang akan dikelola perusahaan.
2. Financing Decision : Keputusan berkaitan dengan penetapan sumber dana yang diperlukan dan penetapan perimbangan pembelanjaan yang terbaik (struktur modal yang optimal)
3. Assets Management Decision: Keputusan berkaitan penggunaan dan pengelolaan aktiva (kata bijak: lebih mudah membangun daripada mengelola)

Tujuan Perusahaan

Maksimisasi Profit VS Maximization Wealth of Stockholders



Ada beberapa kelemahan apabila tujuan perusahaan maksimisasi profit:
1. Pengertian profit yang menyesatkan (jumlah profit atau tingkat profit)
2. Secara teoritis berdasar ekonomi mikro profit maksimum tercapai bila biaya marginal sama dengan pendapatan marginal, sehingga bersifat statis. Dengan demikian tidak ada perbedaan nyata antara profit dalam jangka pendek dengan profit dalam jangka panjang.
3. Apabila memaksimumkan profit merupakan tujuan utama, maka sangat mudah dilakukan oleh perusahaan.


Tujuan memaksimumkan kemakmuran pemegang saham dapat ditempuh dengan memaksimumkan nilai sekarang semua keuntungan pemegang saham yang diharapkan akan diperoleh dimasa datang.

Kemakmuran pemegang saham meningkat bila harga saham yang dimilikinya meningkat. Harga pasar saham yang terbentuk dipengaruhi beberapa faktor, antara lain: erning per share, price erning ratio, tingkat bunga bebas risiko, tingkat kepastian operasi perusahaan, dll.





Pengaruh Berbagai Disiplin Ilmu Terhadap Manajemen Keuangan



Keputusan Keuangan





1. Analisis Investasi Akuntansi, Ekonomi
2. Mnj. Modal Kerja Makro dan Mikro
3. Sumber dan Biaya Modal
4. Penentuan Struktur Modal
5. Kebijakan Deviden Pemasaran, Produksi
6. Analisis Risiko dan Return Mtd Kuantitatif





Maximization Wealth of
Stockholders












AKSIOMA SEBAGAI DASAR MANAJEMEN KEUANGAN

1. Keseimbangan Risiko dan Pengembalian ( The Risk – Return Tradeoff ); Jangan menambah risiko kecuali mendapatkan kompensasi tambahan pendapatan.

2. Nilai Waktu Uang ( Time Walue of Money ) – Uang yang diterima sekarang lebih berharga dari uang yang diterima kemudian

3. Uang Kas – Bukan Besarnya Laba – adalah yang utama

4. Tambahan Arus Kas ( Incremental Cash Flow )- Satu – satunya Pertambahan Nilai yang Dihitung

5. Kondisi Persaingan Pasar – Alasan Mengapa Sangat Sulit Mendapatkan Proyek dengan Laba yang Luar Biasa

6. Pasar Modal yang Efisien – Pasar yang Bergerak Cepat dan Harga yang Tepat

7. Masalah Keagenan – Manajer tidak akan Bekerja bagi Pemilik Perusahaan jika tidak Selaras dengan Kepentingan Mereka

8. Perpajakan yang Berdampak pada Keputusan Bisnis

9. Tidak Semua Risiko Sama – Ada Sebagian Risiko yang dapat Didiversifikasi
Jangan letakkan seluruh telur dalam satu keranjang

10. Melakukan Sesuatu yang Benar adalah Perilaku yang Etis, dan banyak Dilema Etika dalam Manajemen Keuangan
Apakah etika tersebut benar-benar relevan dalam bisnis ?


Catatan Atas Aksioma
Sangat diharapkan bahwa aksioma – aksioma tersebut dapat menjadi suatu pernyataan yang masuk akal dari pada sekedar suatu pernyataan teoritis. Aksioma – aksioma tersebut memberikan logika atas hal – hal yang akan dilakukan dan berupaya menggambarkan implikasinya dalam pembuatan keputusan.



EVOLUSI TEORI KEUANGAN

 Perfect capital Market
Secara umum pasr modal sempurna memiliki karakteristik ; 1.) tidak ada biaya transaksi, 2) tidak ada pajak, 3) ada cukup banyak pembeli dan penjual, 4) ada kemampuan akses yang sama ke pasar, 5) tidak ada biaya informasi, 6) setiap orang memiliki harapan yang sama, 7) tidak ada biaya yang berhubungan dengan hal kesulitan keuangan.

 Discounted Cash Flow
Teori ini dikembangkan oleh John Burr Williams dan Myron J. Gordon. Kosnsep dasar dari teori ini adalah pada nilai waktu uang.

 Capital Structur Theory
Teori ini dikembangankan oleh Franco Modiglani dan Merton Miller tahun 1958 atau sering dinamakan teori MM. Teori yang dikembangkan bahwa nilai suatu perusahaan tergantung pada arus penghasilan dimasa depan ( future earning streams) dan oleh karena itu tidak tergantung pada struktur modal. Teori MM yang pertama ini mengasumsikan pada pasar modal sempurna dan tidak ada pajak, sehingga sering disebut model MM-Tanpa Pajak.

Sekitar tahun 1963 model ini disempurnakan dengan model MM-Dengan Pajak. Dengan adanya pajak penghasilan, hutang dapat menghemat pajak yang dibayar. Tetapi teori ini lupa bahwa hutang yang besar dapat menimbulkan financial distress. Karena ada kelemahan ini kemudian model ini diperbaiki yang sering disebut tax saving-financial cost trade off theory.

 Dividend Theory
Teori ini juga dikembangkan oleh Modiglani dan Miller, bahwa kebijakan dividen tidak mempengaruhi nilai perusahaan, karena setiap rupiah pembayaran dividen akan mengurangi laba ditahan yang digunakan untuk membeli aktiva baru.

 Teori Portfolio dan Capital Asset Pricing Model
Teori Portfolio moder dikembangkan oleh Harry Markowitz tahun 1990 dan mendapat hadiah nobel. Pelajaran utama dari teori ini adalah bahwa risiko dapat dikurangi dengan cara mengkombinasikan beberapa jenis aktiva berisiko daripada hanya memegang salah satu jenis aktiva saja.

Teori yang berkaitan dengan teori portfolio adalah Capital asset Pricing Model yang dikembangkan Sharpe, John Litner dan Jan Moissin yang secara terpisah menunjukkan bahwa tingkat keuntungan yang disyaratkan pada suatu aktiva berisiko merupakan fungsi dari tiga faktor: 1) tingkat keuntungan bebas risiko, 2) tingkat keuantungan yang disyaratkan pada portfolio dengan risiko rata-rata dan 3) volatilitas tingkat keuntungan aktiva berisiko tersebut.


 Option Pricing Theory
Option adalah hak untuk membeli atau menjual suatu aktiva pada harga yang telah ditentukan pada waktu yang telah ditentukan pula. Teori ini secara formal dikembangkan oleh Fisher Black dan Myron Scholes yang sering disebut Black-Ccholes Option Pricing Model.

 Efficient Market Hyphothesis
Teori ini dikembangkan oleh Eugene F. Fama. Terminologi efisien dalam teori ini pada efisiens secara informasi. Teori ini mengatakan jika pasar efisien maka harga merefleksikan seluruh informasi yang ada.

Menurut teori ini pasar efisien dibagi menjadi tiga:
1. Pasar efisien bentuk lemah: jika harga sekuritas mengekspresikan seluruh informasi harga dimas lalu, sehingga upaya investeor untuk memperoleh excess return dengan memanfaatkan data harga di masa lalu adalah sia-sia (harga adalah Random wlak)
2. Efisiensi bentuk setengah kuat : jika harga mencerminkan informasi harga historis plus informasi yang tersedia bagi publik.
3. Efisiensi bentuk kuat: jika harga sekuritas mengekspresikan seluruh informasi yang ada, baik harga sekuritas masa lalu, informasi yang tersedia bagi publik, maupun informasi yang bersifat privat.

 Agency Theory
Teori ini dikembangkan oleh Michael C Jensen dan William H. Meckling. Teori ini muncul karena adanya keterpisahan antara pemilik dan manajemen. Agency relationship muncul ketika individu (majikan/principal) membayar individu lain (agent) untuk bertindak atas namanya, mendelegasikan kekuasaan untuk membuat keputusan kepada agen atau karyawannya.

 Asymetric Information Theory
Informasi asimetri adalah kondisi dimana satu pihak memiliki informasi lebih banyak dari pada pihak lain








KONSEP NILAI WAKTU UANG

 Pemahaman konsep nilai waktu uang diperlukan oleh manajer keuangan dalam mengambil keputusan ketika akan melakukan investasi pada suatu aktiva dan pengambilan keputusan ketika akan menentukan sumber dana pinjaman yang akan dipilih.

 Suatu jumlah uang tertentu yang diterima waktu yang akan datang jika dinilai sekarang maka jumlah uang tersebut harus didiskon dengan tingkat bunga tertentu (discount factor).

 Suatu jumlah uang tertentu saat ini dinilai untuk waktu yang akan datang maka jumlah uang tersebut harus digandakan dengan tingkat bunga tertentu ( Compound factor)

1. FUTURE VALUE : nilai uang diwaktu akan datang dari sejumlah uang saat ini atau serangkaian pembayaran yang dievaluasi pada tingkat bunga yang berlaku.

 BUNGA SEDERHANA
Bunga yang dibayarkan hanya pada pinjaman atau tabungan atau investasi pokoknya saja.

FVn = Po [ 1 + (i) (n) ]

 BUNGA MAJEMUK
Bunga yang dibayarkan (dihasilkan) dari pinjaman (investasi) ditambahkan terhadap pinjaman pokok secara berkala.

FVn = Po ( 1 + i ) n

Dimana:
FVn = future value tahun ke-n
Po = pinjaman atau tabungan pokok
i = tingkat suku bunga/ keuntungan disyaratkan
n = jangka waktu


2. PRESENT VALUE : nilai saat ini dari jumlah uang di masa datang atau serangkaian pembayaran yang dinilai pada tingkat bunga yang ditentukan.

 Pvo = Po = FVn / ( 1 + i ) n atau Po = FVn [1/(1 + i)n]


3. ANNUITY : suatu rangkaian pembayaran uang dalam jumlah yang sama yang terjadi dalam periode waktu tertentu.

 Anuitas nilai sekarang adalah sebagai nilai i anuitas majemuk saat ini dengan pembayaran atau penerimaan periodik dan n sebagai jangka waktu anuitas.

PVAn = A1 [( (1+i) n ] = A1 [ 1 – {1/ (1+ i)n /i } ]

 Anuitas nilai masa datang adalah sebagai nilai anuaitas majemuk masa depan dengan pembayaran atau penerimaan periodik dan n sebagai jangka waktu anuitas.

FVAn = A1 [( (1+i) n – 1 ] / i

Dimana : A1 : Pembayaran atau penerimaan setiap periode :









Latihan Time Value of Money

Seorang nasabah memerlukan dana sebesar Rp 14.479.800,- pada akhir tahun ke 12. Nasabah tersebut akan membayar sejumlah teretentu setiap tahunnya ke rekening tabungan dengan bunga 12% per tahun. Pembayaran pertama dilakukan pada akhir tahun pertama.
Diminta:
a. berapa rencana jumlah yang akan dibayarkan tahunan untuk sampai jumlah tersebut.
b. Jika nasabah menyetorkan uang sekaligus, berapa yang harus nasabahkan setorkan untuk sampai jumlah tersebut pada akhir tahun 12.



Seorang ayah merencanakan untuk menabung guna membiayai kuliah anaknnya ke luar negeri. Anaknya saat ini berusia 13 tahun dan akan memasuki universitas 5 tahun lagi dan akan meyelesaikan kuliah 4 tahun. Saat ini biaya kuliah $ 9.000 dan ada inflasi 10% per tahun. Anak tersebut saat ini memiliki $ 15.000 yang disimpan di bank dengan memperoleh bunga 8%. Kekurangan biaya akan ditambah oleh ayahnya. Sang ayah merencanakan akan menabung setiap tahun mulai tahun sekarang sampai dimana anaknya masuk universitas. Ia menabung dalam dollar di suatu bank dengan bunga 8%. Berapa besar tabungan yang harus dilakukan sang ayah setiap tahun agar anaknya dapat menyelesaikan kuliahnya.


















Likuiditas, Solvablitas, rentabilitas, aktivitas
Analisi rasio keuangan
Manajemen Modal kerja
Manajemen persediaan
Manajemen Piutang
Manajemen kas
Nilai waktu uang
Manajemen Efek

ekonomi

                                   
1. Dengan menyebut nama Allah yang Maha Pemurah lagi Maha Penyayang[1].
2. Segala puji[2] bagi Allah, Tuhan semesta alam[3].
3. Maha Pemurah lagi Maha Penyayang.
4. Yang menguasai[4] di hari Pembalasan[5].
5. Hanya Engkaulah yang kami sembah[6], dan Hanya kepada Engkaulah kami meminta pertolongan[7].
6. Tunjukilah[8] kami jalan yang lurus,
7. (yaitu) jalan orang-orang yang Telah Engkau beri nikmat kepada mereka; bukan (jalan) mereka yang dimurkai dan bukan (pula jalan) mereka yang sesat.[9]

[1] Maksudnya: saya memulai membaca al-Fatihah Ini dengan menyebut nama Allah. setiap pekerjaan yang baik, hendaknya dimulai dengan menyebut asma Allah, seperti makan, minum, menyembelih hewan dan sebagainya. Allah ialah nama zat yang Maha suci, yang berhak disembah dengan sebenar-benarnya, yang tidak membutuhkan makhluk-Nya, tapi makhluk yang membutuhkan-Nya. Ar Rahmaan (Maha Pemurah): salah satu nama Allah yang memberi pengertian bahwa Allah melimpahkan karunia-Nya kepada makhluk-Nya, sedang Ar Rahiim (Maha Penyayang) memberi pengertian bahwa Allah senantiasa bersifat rahmah yang menyebabkan dia selalu melimpahkan rahmat-Nya kepada makhluk-Nya.
[2] Alhamdu (segala puji). memuji orang adalah Karena perbuatannya yang baik yang dikerjakannya dengan kemauan sendiri. Maka memuji Allah berrati: menyanjung-Nya Karena perbuatannya yang baik. lain halnya dengan syukur yang berarti: mengakui keutamaan seseorang terhadap nikmat yang diberikannya. kita menghadapkan segala puji bagi Allah ialah Karena Allah sumber dari segala kebaikan yang patut dipuji.
[3] Rabb (Tuhan) berarti: Tuhan yang ditaati yang Memiliki, mendidik dan Memelihara. Lafal Rabb tidak dapat dipakai selain untuk Tuhan, kecuali kalau ada sambungannya, seperti rabbul bait (tuan rumah). 'Alamiin (semesta alam): semua yang diciptakan Tuhan yang terdiri dari berbagai jenis dan macam, seperti: alam manusia, alam hewan, alam tumbuh-tumbuhan, benda-benda mati dan sebagainya. Allah Pencipta semua alam-alam itu.
[4] Maalik (yang menguasai) dengan memanjangkan mim,ia berarti: pemilik. dapat pula dibaca dengan Malik (dengan memendekkan mim), artinya: Raja.
[5] Yaumiddin (hari Pembalasan): hari yang diwaktu itu masing-masing manusia menerima pembalasan amalannya yang baik maupun yang buruk. Yaumiddin disebut juga yaumulqiyaamah, yaumulhisaab, yaumuljazaa' dan sebagainya.
[6] Na'budu diambil dari kata 'ibaadat: kepatuhan dan ketundukkan yang ditimbulkan oleh perasaan terhadap kebesaran Allah, sebagai Tuhan yang disembah, Karena berkeyakinan bahwa Allah mempunyai kekuasaan yang mutlak terhadapnya.
[7] Nasta'iin (minta pertolongan), terambil dari kata isti'aanah: mengharapkan bantuan untuk dapat menyelesaikan suatu pekerjaan yang tidak sanggup dikerjakan dengan tenaga sendiri.
[8] Ihdina (tunjukilah kami), dari kata hidayaat: memberi petunjuk ke suatu jalan yang benar. yang dimaksud dengan ayat Ini bukan sekedar memberi hidayah saja, tetapi juga memberi taufik.

Minggu, 08 Mei 2011

praktikum TI Ekonomi Islam

I.            PENDAHULUAN

A.     Latar Belakang
Setelah sebuah proses produksi dipilih, kapasitas perlu ditetapkan. Kapasitas (capacity) adalah hasil produksi (throughput), atau jumlah unit yang dapat ditahan, diterima, disimpan, atau diproduksi oleh sebuah fasilitas dalam suatu periode waktu tertentu. Kapasitas mempengaruhi sebagian biaya tetap. Kapasitas juga menentukan apakah permintaan dapat dipenuhi, atau apakah fasilitas yang ada akan berlebih. Jika fasilitas terlalu besar, sebagian fasilitas akan menganggur dan akan terdapat biaya tambahan yang dibebankan pada produksi yang ada atau pelanggan. Jika fasilitas terlalu kecil, pelanggan dan bahkan pasar keseluruhan akan hilang. Oleh karena itu, penetapan ukuran fasilitas, dengan tujuan pencapaian tingkat utilitas tinggi dan tingkat pengambilan investasi yang tinggi sangat menentukan.[1]
Ketika perusahaan membangun pabrik, untuk memorpduksi para manajernya mempunyai gagasan tentang jumlah produk yang akan dapat dihasilkan oleh pabrik tersebut. Fasilitas ini dibangun dengan suatu ukuran atau mempunyai kapasitas tertentu. Penentuan dan perumusan kapasitas organisasi tergantung pada penggunaan pengertian (definisi) kapasitas itu sendiri dan peralatan-peralatan dengan mana para manajer pabrik mengelola kapasitas. Kegiatan penentuan dan pembaharuan kebutuhan-kebutuhan kapasitas ini disebut “perencaan kapasitas”.[2]
B.     Rumusan Masalah
1.      Apa definisi kapasitas dan jenis-jenis kapasitas?
2.      Bagaimana perencanaan kapasitas?
3.      Bagaimana analisis titik impas?
4.      Bagaimana cara menerapkan pohon keputusan pada keputusan kapasitas?
5.      Apa saja investasi yang dipacu oleh strategi?

II.            PEMBAHASAN
A.     Definisi kapasitas
Kapasitas (capacity) adalah hasil produksi (throughput), atau jumlah unit yang dapat ditahan, diterima, disimpan, atau diproduksi oleh sebuah fasilitas dalam suatu periode waktu tertentu. Perencanaaan kapasitas dapat dilihat dalam tiga horizon waktu. Kapasitas jangka panjang (lebih dari 1 tahun) merupakan sebuah fungsi penambahan fasilitas dan peralatan yang memiliki lead time panjang. Pada jangka menengah (3 hingga 18 bulan) dapat ditambah peralatan, karyawan,dan jumlah shift, dapat dilakukan sub kontrak dan dapat juga menggunakan persediaan. Hal ini merupakan tugas perencanaa keseluruhan. Dalam jangka pendek (biasanya hingga tiga bulan), perjatian utama terletak pada penjadwalan tugas dan karyawan, dan pengalokasian mesin. Adalah sulit untuk mengubah kapasitas dalam jangka pendek, sehingga biasanya digunakan kapasitas yang sudah ada.
Adapun jenis kapasitas yaitu;
a.       Kapasitas Desain
Kapasitas desain (capacity) adalah output maksimum system secara teoritis dalam suatu periode tertentu. Kaspasitas desain biasanya dinyatakan dalam suatu tingkatan tertentu. Seperti jumlah tonase baja yang dapat diproduksi setiap minggu, setiap bulan, atau setiap tahun. Tapi kalu dalm organisasi kapasitas diukur dari kuantitasnya seperti, tempat tidur (dalam sebuah rumah sakit), ukuran ruangan kelas (dalam sebuah sekolahan).
b.      Kapasitas Efektif
Kapasitas efektif adalah kapasitas yang diharapkan dapat dicapai oleh sebuah perusahaan dengan bauran produk, metode penjadwalan, pemeliharaan, dan setandart kualitas yang diberikan.
Dua pengukuran kerja system biasanya bermanfaat utylisasi dan efisiensi.Utylitas adalah prosentase kapasitas desain yag sesungguhnya telah dicapai. Efisiensi adalah prosentase kapasitas efektif yang sesunggunya telah dicapai. Bagaimana fasilitas digunakan dan dikelola akan menentukan sulit tidaknya mencapai 100% efisiensi. MO cenderung dievaluasi pada tingkat efisiensinya. Kunci peningkatan efisiensi sering terdapat dalam perbaikan permasalahan kualitas dan dalam penjadwalan,pelatihan dan pemeliharaan yang efektif.[3]
B.     Perencanaan Kapasitas
Agar dapat menyesuaikan tingkat kebutuhan kapasitas untuk menanggapi naik turunya permintaan pasar, perlu dilakukan forecast penjualan dan merencanakan perubahan-perubahan kapasitas yang dibutuhkan. Bila hal ini tidak dilakukan, perubahan-perubahan cenderung terjadi tiba-tiba dan drastis, sehingga akan lebih memaka biaya.
1.      Kapasitas tenaga kerja dan kerja lembur untuk perluasan kapasitas
Bagi perusahaan biasanya adalah tindak ekonomik untuk menambah dan mengurangi tenaga kerja dengan naik dan turunya penjualan. Ini bukan berati bahwa jumlah karyawan adalah sumber daya kapasitas yang tepat, tetapi penyesuaian-penyesuaian besar (substansial) dapat dibuat tanpa harus menarik lebih banyak orang dan kemudian memutuskan hubungan kerja dengan mereka.
Berikut adalah sebuah rencana yang feasible bagi jam kerja pabrik untuk memenuhi kebutuhan penjualan dengan menggunakan tenaga kerja konstan :
bulan
Jumlah karyawan
Jumlahjam perminggu
Karyawan ekuivalen yang dikontrak dari luar
Juli
Juli
Agustus
September
oktober
350
350
350
350
350
34
46
58
51
46
-
-
92
-
-
Penggunaan kerja lembur, sub kontrak dari luar atau penimbunan persediaan merupakan keputusan-keputusan managerial dan tergantung pada biaya-biaya masing-masing alternative.  
Khusus tentang tenaga lembur yang direncanakan untuk menghadapi periode-periode penjualan puncak mempunyai berbagai kebaiakan dan kelemahan. Kebaiakan kerja lembur adalah menaikan  upah karyawan sehingga akan membuat para karyawan lebih semangat. Kerja lembur meminimumkan kebutuhan penarikan lebih banyak karyawan dan kemudian memperhentikan mereka. Perubahan jumlah karywan, naik atau turun, biasanya menghasilkan produktifitas rendah. Disamping itu, kadang-kadang perusahaan tidah dapat memperoleh cukup orang dengan ketrampilan-ketrampilan yang disyaratkan
2.      Penentuan Kebutuhan Kapasitas
Pada dasarnya, penentuan jumlah unit kapasitas (missal, jam kerja karyawan atau mesin) yang diperlukan selama periode waktu tertentu dibuat melalui penghitungan rasio permintaan terhadap kapasitas 1 unit sumber daya. Jadi bila 500 jam kerja karyawan dibutuhkan untuk memenuhi permintaan selama satu bulandan seorang karyawan bekerja 160 jam per bulan, maka diperlukan 3,125 karyawan.dalam praktek, bagaimanapun juga, sejumlah factor-faktor tambahan harus dipertimbangkan dalam penentuan kebutuhan kapasitas ini.
Jumlah total jam sumber daya standar yang dibutuhkan untuk memenuhi permintaan akan X produk-produk yang berbeda dengan Ni setiap jenis produk adalahsama dengan waktu yang dibutuhkan untuk mempersiapkan dan memproduksi setiap unit ditambah waktu untuk mempersiapkan setiap kumpulan.
Jumlah sumber daya nyata yang dibutuhkan adalah jam sumber daya manusia dibagi efisiensi dan produktifitas.
Jumlah unit sumber daya yang dibutuhkan (peralatan, mesin atau karyawan) adalah sama dengan jam sumber daya nyata yang dibutuhkan dibagi jumlah jam yang tersedia per unit sumber daya.
Ø      Contoh : suatu perusahaan menghadapi permintaan akan produknya sebesar 200 unit. Ada 22 hari kerja per bulan. Waktu pengoperasian standar per unit sebesar 8 jam, dan ini memerlukan waktu setengah jam untuk persiapan setiap unit. 200 unit produk akan diproses dalam 10 kumpulan. Pada akhir setiap kumpulan, mesin harus diuji dan disesuaikan kembali sebelum kumpulan berikutnya diproses; waktu penyiapan ini memerlukan 4 jam. Efisiensi organisasional diperkirakan 95%, dan mesin-mesin beroperasi dengan efisiensi 90%- berarti, selama mesin-mesi dioperasikan dengan kecepatan wajar, diperlukan waktu penundaan untuk memelihara selama 48 menit per jam. Mesin-mesin dijalankan 8 jam per hari dan para operator mesin bekerja sesuai tingkat standar (1,00). Berapa jumlah mesin yang dibutuhkan untuk memenuhi permintaan bulanan…..?
Hstd =]
Hanya ada satu produk, sehingga X = 1, dan
Hstd = 200 (8 + 0,5) + 4. (10)  = 1.740 jam standar
Hact  
Nr  
         Apakah hasil tersebut dibulatkan menjadi 12 mesin dengan terdapat waktu menganggur atau 11 mesin dengan operator harus bekerja lembur tergantung pada biaya alternative. Bila biaya-biaya yang diakibatkan mesin ke 12 (biaya depresiasi, pemiliharaan, overhead, dsb) lebih kecil dari pada biaya-biaya kerja lembur (atau biaya insentif untuk mendapatkan para operator dan mesin-mesin bekerja lebih cepat), maka mesin ke 12 harus digunakan.
3.      Economies of scale
“Economies” berarti penghematan biaya-biaya produksi atau kenaikan produktivitas. Dalam perencanaan kapasitas, kita perlu mempertimbangkan factor-faktor yang digolongkan dalam apa yang disebut economies of scale atau sering pula dinamakan factor-factor yang mengakibatkan increasing returns to scale.[4] Factor-faktor yang disebut economies of scale ini mungkin operasi-operasi perusahaan untuk memproduksi produk atau jasa sacara massa. Bila perusahan memperbesar sekala pabrik dengan menaikan volume produksi melalui penambahan kapasitas pabrik, maka kita dapat bayangkan adanya kemungkinan peningkatan produktifitas.
4.      Diseconomies of scale
Diseconomies of scale” mencakup factor-faktor yang bekerja sebaliknya, yaitu bila skala perusahaan terus semakin besar maka mulai pada suatu tingkat produksi tertentu ada kemungkinan timbul penurunan produktifitas atau kenaikan biaya-biaya produksi per unit ini biasanya disebabkan adanya ketidak efisienan opersi-operasi perusahaan.[5]
C.     Analisis Titik Impas?